Le management est l’art de guider une organisation humaine vers la réalisation d’un objectif donné.

L’idéal est que l’intérêt de toutes les parties prenantes (entreprise, salariés et clients) soit satisfait et que l’objectif remporte le maximum d’adhésion de la part des intervenants.

Existe-t-il des recettes, des trucs, des astuces pour manager ?

La solution se trouve dans la compréhension des mécanismes qui réagissent le comportement humain en général et celui que chacun adopte dans le cadre d’une entreprise.

Le management est donc avant tout la mise en valeur des ressources humaines de l’entreprise.

Les dirigeants de TPE (Très Petite Entreprise) doivent donc considérer cette tâche comme une priorité.

Un bon management peut fondamentalement faire la différence en termes d’efficacité par rapport aux concurrents.

La performance, la productivité et la créativité ne s’obtiennent que grâce à un management efficace.

Cette tâche nécessite une attention de tous les jours. C’est ce management qui créera l’ambiance, l’implication du personnel, le partage de certaines valeurs et qui, au bout du compte, formera ce que l’on nomme couramment la culture d’entreprise.

Est-ce que les méthodes de management changent selon la taille de l’entreprise ? 

Ici nous parlerons essentiellement des très  petites entreprises (TPE) qui désignent les entreprises de taille modeste, par rapport à leur nombre de salariés. 

Il n’existe pas de management idéal mais que l’on peut adopter le bon style.

Nous vous proposons quelques outils pour un bon management.

TECHNIQUE DE RECRUTEMENT

Objectifs :

• Avoir une connaissance générale des étapes et des outils de base du recrutement.

• Améliorer la qualité des recrutements effectués.

• Développer une bonne gestion du personnel.

I - UN PREALABLE : QUI CHERCHE-T-ON ?

a)     Poste à pourvoir : Que va faire la personne recherchée ?

Pour définir qui l’on recherche, il faut connaître le poste que va occuper la personne. 

Décrire un poste de travail, c’est « identifier et définir l’ensemble des comportements que doit mettre en œuvre la personne pour donner satisfaction à son environnement. »

Il s’agit ici de définir, de la manière la plus exhaustive possible :

• Qu’est-ce qui déclenche chaque action ;
• Qu’elles réponses attendez-vous de sa part ;
• Comment ces réponses sont-elles contrôlées, et par qui, avec quel délai ;
• Quels sont les critères d’évaluation de la qualité des réponses (par les clients, les collègues, par vous, …)

Pour la plupart des postes, le plus efficace est de récapituler les tâches, l’une après l’autre, depuis la prise de fonction le matin jusqu’au départ.

b)    Critères de sélection : Qui est la personne ?

Une fois l’étude de poste faite, on peut alors passer aux critères de sélection. Il y a cinq grandes familles de critères, compte tenu du poste, de la région, de votre style de clientèle, définissez alors qui vous cherchez « idéalement »

1)     Caractéristique physique

• Présentation

2)     Connaissances acquises

• Formation et/ou expérience

3)     Fonctionnement intellectuel

• Précision
• Organisation
• Analyse/synthèse
• Concret/abstrait …

4)     Comportements permanents ou personnalité

• Activité                    l’énergie mise en œuvre pour l’atteinte d’un objectif et les conditions d’émergence de celle-ci

• Autonomie               le niveau de liberté recherché dans une activité afin de se sentir à l’aise et stimulé

• Coopération             l’interaction attendue avec les paires et la capacité de de s’y adapter et d’y contribuer

• Initiative sociale       capacité à aller au devant de l’autre pour s’informer, l’informer ou le convaincre

• Stabilité                  persévérance à plus ou moins long terme dans une  activité

5)     Motivation

• Ce qui est lié au contenu du poste lui-même
• Ce qui environne le poste (salaires, avantages, horaires, localisation, image de marque, avenir…)

Et puis, c’est vous qui allez le recruter, l’intégrer, le former, le manager. Compte tenu de votre style vous avez forcément des critères clefs, des attitudes ou manières de faire que vous voulez voir chez vos collaborateurs ou qui vous insupportent. Notez aussi clairement ces 3 ou 4 critères là. Il est important de les mettre en évidence.

II - LA CONDUITE DE L’ENTRETIEN

Celui qui conduit l’entretien a environ 30 minutes pour échanger avec le candidat, l’observer, l’écouter ; se faire une idée de ce qui il est ; capter comment il fonctionne ; faire des hypothèses sur sa manière de travailler et son adéquation par rapport aux attentes.

Nous partons de deux principes : un individu est relativement constant dans ses comportements, c’est-à-dire que si, face à une situation donnée, il a une certaine attitude et une façon d’agir, demain, dans un mois, face à une situation analogue, il aura le même type de comportement, les mêmes attitudes et façons d’agir.

Lorsqu’il nous raconte ce qu’il a fait dans le passé, c’est bien aujourd’hui qu’il nous le raconte, tel qu’il est aujourd’hui.

Nous avons devant nous la personne avec toute sa  complexité et sa richesse.

Tout est là, il suffit d’y faire attention.

Pour ce faire, nous allons lui faire parler de ce qu’il a fait, et de comment cela s’est passé et de ce qu’il en pense.

Les règles de la conduite de l’entretien ont pour principal objectif de nous libérer du souci de savoir « que dire, que faire » pour nous permettre d’être complètement disponible à « ce qui se passe en face.

III - STRUCTURE DE L’ENTRETIEN

Ouverture

Accueil,

Se présenter

Définir les règles du jeu

Renvoyer la présentation de l’entreprise et du poste à la fin de l’entretien

Première consigne

Passé/présent/avenir

Exposé spontané

Reprendre à partir de là les différents thèmes en fonction de ce qui vous intéresse

Vous ne m’avez pas parlé de vos études.

Pouvez-vous en parler

Exposé spontané

Entonnoir

Creuser

Parmi vos différents stages pouvez-vous me parler de ce qui vous a le plus intéressé

Présentation de la société et du poste

Pour obtenir cela vous allez lancer des thèmes à creuser.

« Parlez-moi de … »

Puis approfondir avec des questions comme :

« Et comment ça s’est passé ? »

« Comment avez-vous décidé de… »

« Qu’en avez-vous pensez ? »

« Qu’est ce que ça vous a apporté ? »

« Y a-t-i eu des difficultés ? »

« Donnez-moi des exemples… »

LE SUIVI INDIVIDUEL DE TRAVAIL 

Qu'est-ce qu'un Suivi Individuel de Travail ?

Un Suivi Individuel de Travail est un entretien formel et périodique entre un responsable hiérarchique (en  principe, le responsable direct) et un collaborateur. Il est destiné à dresser un bilan des résultats et à examiner les améliorations pouvant être apportées au bénéfice commun du collaborateur, du responsable et de l’entreprise.

Le Suivi Individuel de Travail vise deux objectifs :

1) Améliorer l’efficacité :

• Par l’évaluation des résultats,
• Par l’analyse objective des difficultés rencontrées,
• Par la recherche de solutions aux problèmes identifiés.
• 
  

2) Développer la motivation :

• Par la mise en considération de la personne,
• Par le suivi de la carrière,
• Par la stimulation et la l’innovation.

Que peut apporter ce type d'entretiens ?

Le Suivi Individuel de Travail est une réponse  à de nombreux besoins :

a)    à l’APPRECIE, il va permettre :

•  d’identifier clairement ses objectifs,

•  de mesurer ses résultats,

•  de prendre conscience de ses points forts et de ses points faibles,

•  d’exprimer ses attentes

b)    à l’APPRECIATEUR, il va permettre :

•  de préciser les objectifs et définir les priorités,

•  d’approfondir la connaissance du potentiel et des motivations de chaque collaborateur,

•  de stimuler les collaborateurs par la mise en évidence des résultats obtenus,

•  de mieux analyser les causes des difficultés rencontrées.

c)    à l’ENTREPRISE, il va apporter :

•  une amélioration de l’efficacité,

•  une meilleure gestion prévisionnelle des ressources humaines,

•  une amélioration du climat social

Nous vous accompagnons dans l’élaboration des descriptifs de poste, le recrutement, la mise en place d'objectifs pour vos salariés, le suivi individuel, la motivation, en fonction de votre stratégie de recrutement .